KİTAP ÖZETİ VE İNCELEMESİ: GOOGLE NASIL ÇALIŞIR

Google Nasıl Çalışır

Google eski CEO’su Eric Schmidt ve Başkan Yardımcısı Jonathan Rosenberg’in birlikte yazdıkları Google Nasıl Çalışır (How Google Works) çoğu iş kitabının aksine içeriği oldukça dolu bir kitap. Google’ın işleyişiyle ilgili gizli olması gerektiğini bile düşündürecek pek çok bilgi veriyor ve genel yönetim anlayışına ilişkin bol miktarda somut önerilerde bulunuyor. Okuma dili konusunda yine aynı tavsiyede bulunacağım, İngilizceniz orta düzey ve üzeriyse mutlaka Türkçe çevirisi yerine orijinalinden okuyun. İngilizce ve Türkçe gibi farklı ailelere ait diller arasındaki çevirilerde önemli anlam kayıpları ve anlatım bozuklukları olabiliyor.

Ben kitap özetlerini bölüm sırasıyla yazmak yerine en çok aklımda kalan, ilgimi çeken noktalardan başlayarak yazmayı tercih ediyorum. Bu nedenle bu kitapta da böyle bir sıralama izleyeceğim.

Öncelikle en çok akılda kalanlardan birisi, Google ve Rhodes bursu arasındaki yakın işbirliği. Öyle ki kitapta bu bursa sahip olanların herhangi bir eleme uygulanmadan Google’da işe başlayabileceği belirtiliyor. Bu neden dikkat çekici? Çünkü Rhodes bursunu veren kurum dünya görüşü açısından çok tartışmalı. İlgili tartışmaları Rhodes bursunu “Google”da arayarak bulabilirsiniz. Benim görüşüm, firmaların ya da kişilerin başarı hikayelerinde hep bu tür önemli noktaların es geçiliyor olması. Başarıdaki tek etken kesinlikle yapılan işin ne kadar iyi yapıldığı değil. Daha çok kimlerle bağlantılı olduğunuz çıkış grafiğini etkiliyor. Facebook da esas çıkışını benzer ailelerin yönettiği fonlar ile temasa geçtikten sonra yakalamıştı. İki sitenin de benzerleri o sırada mevcuttu, kesinlikle ilk değildiler. Yani Google aslında hikayesinde açıkça olmasa da biraz daha dürüst davranmış. Yazarlar bazı yerlerde İncil’den alıntılar yaparak da anglo-sakson paradigmasını taçlandırmış.

Google en iyileri işe alma konusunu kafaya epeyce takmış durumda. Öyle ki gözlerine kestirdiklerini bazen uygun bir pozisyon olmasa dahi işe alıyorlar (Daha sonra Facebook’a kaptırdıkları Sheryl Sandberg gibi). Bu nedenle iş görüşmelerinde saçmalama derecesinde zor sorular sorduklarını ve görüşme sayısını da bazen abartabildiklerini kabul ediyorlar. Ancak bu durumu eleştirenlere karşı da herhangi bir savunma getirmiyorlar, “En iyileri istiyorum bu nedenle acımasız olmuşum ya da olmamışım, size ne?” diyorlar. Görüşme sayısı uçuk rakamlara çıkabildiği için şu anda beş ile ‘sınırlanmış’.

Google’ın en çok önem verdiği noktalardan bir diğeri de ürünün mükemmelliği. Bunu Amazon CEO’su Jeff Bezos’tan bir alıntı ile özetlemişler: “Eskiden vaktinizin %30’unu ürün geliştirmeye, %70’ini bu ürün hakkında bağırmaya ayırırdınız. Yeni dünyada bu artık tersine dönmüştür.” Yazarlara göre dijital dünyada deneme yanılma maliyetleri de daha düşük olduğu için ürünü birinci sıraya koymak daha kolay. “Sen kullanıcıya odaklan, para zaten takip eder” diyorlar.

Kitapta klasik şirket yapısına da ciddi eleştiriler getiriliyor. Katı hiyerarşide yeniliklerin nasıl sansürlenebildiği pek çok örnek ile anlatılıyor. Bu nedenle Google’daki yapı çok daha esnek. Örneğin yeni bir eleman alınırken, pozisyonun yöneticisi alım komitesinde sadece bir üye. Ve sadece veto hakkı var, yani kişiyi tek başına seçme gibi bir lüksü yok, sadece reddedebilir.

Aradıkları çalışan tipi “smart creative”, Türkçe’ye akıllı yaratıcı (AY) olarak çevrilebilir. Bunu mevcut durumla yetinmeyen, alanındaki tüm yenilikleri takip eden usta bir zanaatkar olarak da yorumlayabiliriz. Çünkü memur zihniyetinin aksine usta zanaatkar hep işini daha iyiye taşımaya uğraşır. Bireysel bir zanaatkarı bir kurumun içine koyduğunuzda aynı zamanda kurumun iyiliği için de çalışacaktır, kendi alanına girse de girmese de. Bir AY’ın nasıl çalıştığını anlamak için şu örneğe bakmak yeterli:


Google’ın reklam ürünü AdWords’ün ilk zamanlarında, 2002 yılında bir cuma akşamı kuruculardan Larry Page rastgele arama sözcükleri yazıyordu. Ancak arama sonucunda sağ tarafta gösterilen reklamların çoğu arama ile ilgisiz reklamlardı. Larry diğer şirketlerde olması muhtemel akışın aksine, kimseye birşey söylemedi, reklamların çıktısını aldı ve mutfaktaki ilan panosuna astı. Üzerine de büyük harflerle “BU İLANLAR BERBAT” (these ads suck) yazdı.

Larry Page pazartesi ofise geldiğinde sabahın 5’inde Jeff Dean tarafından gönderilmiş bir eposta gördü. Jeff ve ekibi (ekibinde Olcan Serçinoğlu adlı bir Türk yazılımcı da bulunuyordu) cuma günü ofisten çıkmadan önce Larry’nin notunu görmüşler ve haftasonu konu üzerinde çalışmışlardı. Mesajda sorunun nedenleri, çözüm şekli ve çalışan bir prototipin bağlantı adresi yer alıyordu. Buraya kadar her şey (haftasonu çalışma dışında) belki normal gözükebilir. Ancak normal olmayan, Jeff’lerin AdWords ekibinde olmamasıydı. Onlar birer AY olarak Larry’nin notunu görmüş, ve bunun şirket önündeki bir engel olduğunu anlayarak alanlarına girsin-girmesin çözmeye karar vermişlerdi. Ülkemizde benzer bir durum oluşsa sonuçlarını tahmin etmek güç değil.


Haftasonu çalışmak demişken, bunun Google’da çok yaygın bir uygulama olduğunu da eklemek gerekiyor. AY’ları kendi işinin sahipleri olarak gördükleri için onlardan bunu beklemenin de yanlış olmayacağını düşünüyorlar. Ancak bu konuda aşırıya kaçtıklarını da verilen örneklerden anlıyoruz. Çocuğunu aylarca göremeyen anne-babalar gibi. (Bunu okuyup çalışanlarını zombi gibi ayağa dikmek için heveslenen yöneticilerimiz varsa hemen hatırlatalım: Google çalışanları sadece patron gibi çalışmıyor, patron gibi para da kazanıyorlar.)

Bu arada yeri gelmişken Google kampüsünün neden bu kadar eğlenceli bir yer olarak sunulduğunu da aktaralım. Çünkü Google yönetimi evden çalışmaya kesinlikle karşı. Yazarlardan Jonathan Rosenberg, evden çalışmanın şirketlerde çok kolay salgın hale geldiğini ve çalışma ortamını hayattan yoksun hale getirdiğini söylüyor. Pek çok sorunun şirket içinde tesadüfen karşılaşan, bilardo oynayan vb. farklı bölüm çalışanları tarafından çözüldüğünü anlatıyor.  Bu nedenle de kampüsü (ofis ya da işyeri demiyorlar) içinde uzun süre zaman geçirilebilecek şekilde tasarlamışlar. Bir keresinde Eric Schmidt’e Google’ın kıyafet politikasının ne olduğunu sormuşlar. “Birşeyler giymelisiniz” diye cevap vermiş. Renkli bir çalışma kampı.

Yazarlar işler yolunda gitmeyince sihirli çözüm olarak sürekli reorganizasyon yapan şirketlerle epey bir dalgasını geçiyor (Türkiye’de telekom sektörünün eski bir şirketi bu konuda ünlüdür). Google, çalışanların karar vericilere kolay ulaşımı sağlayacak bir yapıyı seçmiş. Her karar vericinin en az yedi direkt raporlayan astı olmak zorunda.

Kitapta Google’ın Çin macerası da ayrıntılı anlatılıyor. Kuruculardan Sergei Brin bir anti-komünist olarak başından beri Çin’e girmeye karşı çıkmış. Sonunda sansür tartışmaları ve Çin’den Google’a yapılan siber saldırılar sonucunda çıkmaya karar vermişler.

“Kararlar” adlı bölümde toplantıların kalitesini arttırmakla ilgili önerilerini bu başlıklar altında anlatmışlar:

  1. Her toplantının tek bir sahibi / karar vericisi olmalı (gerektiğinde bitirebilecek kişi)
  2. Toplantı özetini kesinlikle toplantı sahibi yazarak herkese göndermeli (genelde en gençlere kilitlenir)
  3. Toplantının işe yaramadığı anlaşılıyorsa anında sona erdirilmeli
  4. Katılım sayısı en azda tutulmalı. Google kuralı en çok sekiz kişi.
  5. Toplantıya katılım bir prestij göstergesi olarak görülmemeli
  6. Zaman sınırı konulmalı ve mutlaka uyulmalı
  7. Toplantıya katılanlar gerçekten katılmalı (Gençlere bilgisayarlarını kapattırmakta zorlandıklarını onlar da itiraf ediyor)

Şirket içi iletişim ile ilgili bölümde, sadece üst yönetimin bildiği gizli dökümanlar uygulamasına sonuna kadar karşı olduklarını aktarıyorlar. Rakiplere vb. herhangi bir sızma olursa zaten sızmanın kaynağını büyük bir başarıyla (her nasılsa) takip ettiklerini söylüyorlar. Bilgiyi kendine saklayıp, astlarına damla damla aktarmayı şirket içinde bir tür prestij kazanma yolu olarak uygulayanları da eski çağlara ait birer karikatür olarak görüyorlar (Buna ben de katılıyorum).

Batan yatırım yanılgısı’ndan (sunk cost fallacy) özenle kaçınıyorlar. Yani, olmayacağı artık belli olan bir işe sadece çok para yatırmış oldukları için devam etmiyorlar. Projenin fişini rahatlıkla çekiyorlar. (Bu ilkenin özel hayata da rahatlıkla uygulanabileceğini savunan kişisel gelişimciler var. Ama vazgeçmek her zaman kolaydır.)

Çalışanlara olumsuz geri bildirimin ‘iyi bir motivasyon kaynağı’ olduğunu düşünüyorlar. (‘Hah ben de Google gibi yapıyorum, en güzeli’ diyen yönetici kartvizitli arkadaşlar, yukarıdaki hatırlatmamı okuyun ve önce kendinize bu gözle bakın)

Sonuç bölümünde geçmişteki şirketlerin yerini bugün platformların (android, ios vb.) aldığını anlatıyorlar. Şirketlerin iletişimi tek yönlüydü, platformlar ise karşılıklı etkileşime dayanıyor. Bir sonraki aşamada ise zor soruları sormaya korkmayanların başarılı olacağını aktarıyorlar. Kitap şöyle bitiyor: “Belki de bu kitabı okuyan birisi, ileride bizi de yarış dışına itecek bir proje geliştirecek. Kimisi böyle bir şeyi düşünmeyi can sıkıcı bulur, ama biz ilham verici buluyoruz”

Aklımda kalan önemli noktalar bunlar. Kitabın beğendiğim yönü, çoğu iş kitabı gibi suya sabuna dokunmadan klişe kavramları sıralayarak bir yönetim kitabı yazmak yerine, özeleştiri ile dürüstçe anlatılan başarısızlık hikayelerinin de aktarılması oldu. Yeri geldiğinde isim vererek başka şirketlerden de sözlerini sakınmamışlar. Yeri geldiğinde sağduyuya uymayan görüşleri de paylaşmışlar. Eric Schmidt’in başarısızlıkları sonunda nasıl kişisel koçluk almak zorunda bırakıldığı gibi ayrıntılar ilgi çekici. Ancak kaçındıkları ve fazla iyimser aktardıkları konular da var. Örneğin kitapta her ne kadar farklılıklara saygı konusunda atıp tutulsa da, Temmuz 2015’te patlayan Erica Baker skandalı Google içinde de daha eşit olanlar olduğunu ortaya koymuştu. Baker zenci olduğu için ayrımcılığa uğradığına dair çok sağlam kanıtlar yayınlamıştı. (Google’da çalışanların sadece %2’si zenci)

270 sayfalık bir kitap olduğu için atladığım şeyler de mutlaka olmuştur, bazılarını da yazıyı şişirmemek için yazmadım. Bu nedenle bu özet ilginizi çektiyse kitabı da okumanızı öneririm. Yorumlarınız varsa aşağıda paylaşabilirsiniz.

 

 

Bu blogdaki yazıların kaynak verilerek dahi olsa başka bloglara/sitelere olduğu gibi kopyalanması durumunda ilgili yasa çerçevesinde suç duyurusunda bulunulmaktadır. Yazı bağlantısını dilediğiniz gibi paylaşabilirsiniz.

Reklamlar

Bir Cevap Yazın

Aşağıya bilgilerinizi girin veya oturum açmak için bir simgeye tıklayın:

WordPress.com Logosu

WordPress.com hesabınızı kullanarak yorum yapıyorsunuz. Log Out / Değiştir )

Twitter resmi

Twitter hesabınızı kullanarak yorum yapıyorsunuz. Log Out / Değiştir )

Facebook fotoğrafı

Facebook hesabınızı kullanarak yorum yapıyorsunuz. Log Out / Değiştir )

Google+ fotoğrafı

Google+ hesabınızı kullanarak yorum yapıyorsunuz. Log Out / Değiştir )

Connecting to %s